Las adaptaciones razonables son obligatorias en virtud de tres leyes diferentes aplicadas por la EEOC:
- 1. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades/Ley de Rehabilitación (que exige un cambio en el entorno de trabajo o en la forma en que se hacen habitualmente las cosas para ayudar a una persona con discapacidad a solicitar un empleo, desempeñar las funciones de un puesto de trabajo o disfrutar de las ventajas y privilegios del empleo);
- 2. el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (que exige ajustes en el entorno de trabajo que permitan a un solicitante o empleado cumplir con sus creencias, prácticas u observancias religiosas sinceras); y
- 3. La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (que exige un cambio en el entorno de trabajo o en la forma en que se hacen las cosas habitualmente para ayudar a alguien con una limitación conocida relacionada con, afectada por o derivada del embarazo, el parto o una afección médica relacionada, a solicitar un puesto de trabajo, desempeñar las funciones de un puesto de trabajo, disfrutar de los beneficios y privilegios del empleo o suspender temporalmente las funciones esenciales de un puesto de trabajo.
Según la legislación federal, una persona tiene una discapacidad si
- la persona tiene una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida;
- tiene antecedentes de dicha deficiencia, o
- es objeto de una acción laboral adversa debido a un impedimento físico o mental que la persona tiene realmente o se percibe que tiene, excepto si su impedimento, o impedimento percibido es transitorio (dura o se espera que dure seis meses o menos) y menor.
Restricciones sobre cuándo y cuánta información médica puede obtener un empleador sobre cualquier solicitante o empleado.
El acoso es una conducta no deseada basada en la raza, el color, la religión, el sexo (incluidas la orientación sexual y la identidad de género), el embarazo, la nacionalidad, la edad avanzada (a partir de los 40 años), la discapacidad o la información genética, incluidos los antecedentes médicos familiares.
La Ley de Igualdad Salarial exige que hombres y mujeres reciban en el mismo lugar de trabajo la misma retribución por el mismo trabajo. No es necesario que los trabajos sean idénticos, pero deben ser sustancialmente iguales. El contenido del trabajo (no el título) determina si los puestos son sustancialmente iguales.
Las leyes federales contra la discriminación en el empleo prohíben a las empresas discriminar a los trabajadores, y antiguos empleados, a la hora de proporcionar prestaciones que incluyan seguros, prestaciones médicas y pensiones.
Las leyes de EEO prohíben castigar a los solicitantes de empleo o a los empleados por hacer valer sus derechos en virtud de las leyes de EEO o su derecho a no sufrir discriminación en el empleo, incluido el acoso. Hacer valer estos derechos de la EEO se denomina "actividad protegida" y puede adoptar muchas formas.
Por ejemplo, es ilegal tomar represalias contra los solicitantes o empleados por presentar o ser testigos en una acusación, denuncia, investigación o pleito relacionados con la EEO; por oponerse razonablemente o comunicarse con un supervisor o directivo acerca de la discriminación en el empleo, incluido el acoso, y por responder a preguntas durante una investigación del empresario sobre un presunto acoso, entre otros muchos ejemplos.
Discriminar a alguien significa tratar a esa persona de forma diferente, o menos favorable, por un motivo prohibido (véase raza/color, etc. más adelante), o por su asociación con alguien por un motivo prohibido (como negarse a contratar a alguien por la raza o religión de su cónyuge).
La discriminación racial implica tratar a alguien (un solicitante o un empleado) de forma desfavorable por ser de una determinada raza o por características personales asociadas a la raza (como la textura del cabello, el color de la piel o determinados rasgos faciales).
La discriminación por razón de color implica tratar a alguien de forma desfavorable por el color de la piel/complexión (como tratar a alguien de piel más oscura de forma desfavorable en comparación con una persona de piel más clara de la misma raza).
La discriminación consiste en tratar a las personas (solicitantes o empleados) de forma desfavorable por ser de un determinado país o parte del mundo, por su origen étnico o acento, o por parecer de un determinado origen étnico, aunque no lo sean.
La discriminación religiosa implica tratar desfavorablemente a un solicitante o empleado por sus creencias religiosas. La ley protege no sólo a las personas que pertenecen a religiones tradicionales organizadas, como el budismo, el cristianismo, el hinduismo, el islam y el judaísmo, sino también a otras que tienen creencias religiosas, éticas o morales sinceras, incluida la creencia sincera en la ausencia de religión.
La discriminación sexual implica tratar a alguien (un solicitante o un empleado) de forma desfavorable debido al sexo de esa persona, incluida su orientación sexual, identidad de género o embarazo. La EEOC aplica tres leyes federales que protegen a las solicitantes de empleo y a las empleadas por motivos de embarazo y afecciones relacionadas: la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Estas protecciones incluyen el derecho a ajustes razonables.
La discriminación consiste en tratar desfavorablemente a una mujer (solicitante o empleada) a causa de su embarazo, parto o enfermedad relacionada con el embarazo o el parto.
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo prohíbe discriminar a las personas de 40 años o más. No protege a los trabajadores menores de 40 años, aunque algunos estados tienen leyes que protegen a los trabajadores más jóvenes de la discriminación por edad.
Es ilegal discriminar a empleados o solicitantes de empleo por su información genética. La información genética incluye los antecedentes médicos familiares, así como información sobre pruebas genéticas, entre otras cosas.
